採用サイトに載せるべきものは何か
採用サイトに載せる中身は、①仕事の具体的な内容、②一日の流れ、③誰と働くか、④社員の声、⑤給与・待遇・福利厚生、⑥評価・昇給・キャリアの道筋、⑦スマホで完結する応募導線の7つが骨子です。求人媒体の定型枠では伝わらない「仕事の実像と人」を埋めるのが、採用サイトの役割です。
福岡で人を採りたい経営者・採用担当者から、いちばん多く届く相談が「作ることは決めたが、何を載せればいいか分からない」というものです。会社案内の内容は載せた、でも応募につながる情報が何なのかで手が止まる——この記事は、その手が止まる地点に答えます。読む方は求職者ではなく、採用する側です。
当社（AliveCast）が採用サイト制作で実際に用意している掲載項目は、次のように決まっています。①具体的な業務内容と仕事のやりがい、②1日の業務の流れ、③どんな人が働いているか（社内の雰囲気）、④社員インタビュー（若手・ベテラン・中途入社の声、他社からの転職理由）、⑤給与・待遇・福利厚生、⑥評価制度・昇給の考え方・キャリアパス、⑦スマホに最適化した応募フォーム。この7項目が骨子です。提供範囲は AliveCastの採用サイト制作 で実物を公開しています。
ここで述べる整理は、福岡で実際に採用サイトを作ってきた立場からのものです。当社の採用サイト制作ページは「採用サイト 制作 福岡」で1位、「福岡 採用サイト」で2位、「中途採用サイト制作」で7位に表示されています（2026-07-27 自社順位計測）。順位はあくまで日々変動しますが、地元で採用サイトに向き合ってきた一次情報として書きます。
なぜこの7つかというと、並べた順番に意味があります。上から順に「手間が軽く、後から足せる」順です。全部を一度に揃える必要はありません。
| 優先 | 項目 | 手間 | 補足 |
|---|---|---|---|
| 1 | 具体的な業務内容・やりがい | 軽（文章） | まず文章で書ける |
| 2 | 一日の流れ | 軽（文章） | 媒体で最も伝わらない部分 |
| 3 | 誰と働くか（雰囲気） | 軽（文章） | 文章＋既存写真で可 |
| 4 | 給与・待遇・福利厚生 | 中 | レンジ＋仕組みで書く |
| 5 | スマホ応募導線 | 中 | 設計が要る |
| 6 | 職場・人の写真 | 重（撮影） | 後から足せる |
| 7 | 社員インタビュー | 最重（取材・原稿） | 効果は高いが最後でよい |
持ち帰り: 今日は「7項目のうち、いま社内にある材料だけで埋まるのはどれか」を仕分けるだけでよい。文章で書ける①〜③から着手する。
応募を決める材料は「仕事の中身・一日の流れ・誰と働くか」
応募を左右するのは、給与額よりも「入社後に何をするか」「誰と働くか」の解像度です。求人媒体は枠が定型で、仕事の実像と人が伝わりにくい。採用サイトの本来の役割は、この媒体で欠ける部分を文章で埋めることにあります。まずは文章だけで十分に始められます。
Indeedやハローワークなどの求人媒体は、決まった枠に沿って情報を入れる仕組みです。だから「どの会社も同じに見える」。応募者が本当に知りたい「入ってから毎日何をするのか」「隣にどんな人がいるのか」は、定型枠ではこぼれ落ちます。
ここを埋められるのは採用サイトだけで、しかも中身を出せるのは発注側（＝採用する会社）だけです。制作会社ができるのは、取材・撮影・構成・導線の設計です。仕事そのものの中身や、実際の職場の空気は、外注先は持っていません。だから制作会社に「いい感じにしておいて」と丸投げすると、当たり障りのないページになります。これは採用サイトに限った話ではなく、当社が制作全般で整理している「発注側（依頼主）にしか用意できない一次情報」という考え方と同じ構造です。
具体的には、次の3つを、まず文章で出します。
- 仕事の中身: 抽象的な職種名でなく、「1件あたり何時間」「1日に何件」「使う道具・ソフト」まで具体で。
- 一日の流れ: 出社から退社までを時系列で。昼はどう過ごすか、残業の実態も正直に。
- 誰と働くか: 部署の人数、年齢構成、中途と新卒の比率、どんな性格の人が多いか。
持ち帰り: 直近に入社した2〜3人へ「入社の決め手」と「入る前にいちばん知りたかったこと」を5分だけ口頭で聞き、そのまま文章にする。これがそのまま一次情報になる。
待遇と条件の書き方——曖昧だと不信、書きすぎると縛られる
待遇は、曖昧に濁すと不信を招き、具体的な一点の数字を固定で書くと後から縛られます。解は「金額はレンジ（幅）で示し、そこに昇給の仕組み・評価制度・キャリアの道筋を添える」こと。いくらより「どう上がるか」で信頼を作ります。
待遇欄には、書き手を悩ませるジレンマがあります。「月給◯◯円」と一点で書けば、事業環境が変わったときに縛られ、更新も追いつかない。かといって「当社規定による」で濁せば、応募者は不信を感じて離脱します。
当社が採用サイトで出している項目は、給与・待遇・福利厚生に加えて「評価制度の透明化・昇給の考え方・キャリアパス」まで含みます。これは、金額の一点張りではなく「どういう働きをすれば、どう上がるのか」という仕組みを見せる、という方針です。仕組みが見えれば、固定の数字に縛られずに信頼を作れます。
なお、制作費そのものが気になる方も多いはずですが、金額に幅が出るのは理由があります。ページ数、機能、社員インタビュー撮影の有無、そして自社で更新できる仕組みを入れるかどうか——この組み合わせで見積は大きく変わります。「一式いくら」の固定単価で語れるものではなく、当社でも要件によって変動します。数字の相場だけを鵜呑みにせず、何が金額を動かすのかを見てください。
悪い例→良い例
- 悪い例: 待遇欄に「現在の月給◯◯円」「募集人数◯名」「締切◯月◯日」だけを固定で置く。数字はすぐ古くなり、不信を招き、数字にも縛られる。
- 良い例: 給与はレンジ（幅）で示し、そこに「昇給のタイミングと基準」「評価で見る観点」「3年後・5年後にどんな役割へ進めるか」を添える。金額より「上がり方」で信頼を作り、更新の負担も下げる。
持ち帰り: 待遇欄を「金額の一点」から「レンジ＋昇給・評価の仕組み＋福利厚生」の3点セットに書き換える。今ある就業規則から「どこで上がるか」を1つ抜き出して文章にする。
写真と社員の言葉はどこまで必要か
写真と社員インタビューは効果が高い一方、撮影・取材・原稿作成の手間が最も重い施策です。だから最初に手をつけるべきではありません。まず文章で出せる「一日の流れ」「誰と働くか」で土台を作り、写真とインタビューは後から足すのが現実的です。
採用の相談でよくあるのが、いきなり「社員インタビューを載せましょう」という話です。方向は正しいのですが、順番が逆です。インタビューは、撮影機材の準備、取材、原稿の作成まで工程が長く、ここで止まって公開が何ヶ月も遅れます。当社もインタビューは、機材の準備から取材、その後の原稿作成まで一式を担う前提でサービスにしています。裏を返せば、それだけ重い工程だということです。
だから順番はこうです。まず文章で書ける「一日の流れ」「誰と働くか」を出す。これだけでも、求人媒体の定型枠では伝わらない部分は相当に埋まります。写真とインタビューは、公開してから足せます。
ただし、写真と社員の言葉は最終的には価値が高い、という点も正直に書いておきます。実際の職場の空気や、働く人の生の言葉は、媒体では絶対に出せない差別化要素です。ここで注意したいのは効果の断定です。「写真を載せれば応募率が◯%上がる」といった数字を、当社は実証データとして持っていません。だから「媒体で伝わらない部分を埋める」という定性的な役割として説明しています。数字で盛らないことも、E-E-A-T（経験・専門性・権威性・信頼性）を守る書き方です。
持ち帰り: 既存の写真フォルダを「職場・人・作業風景」で仕分け、使えるものを先に確保する。撮影の前に、手持ちで埋まる部分を把握しておく。
応募フォームまでの導線——スマホで最後まで通す
求職者の多くはスマホで見ます。だから応募フォームはスマホで完結する設計が前提です。募集要項→よくある質問→フォームが近く、入力項目が少なく、送信後に自動返信が返る。この「途中で離脱させない」導線が、良い中身を応募につなげます。
中身をどれだけ充実させても、応募フォームで離脱されれば意味がありません。当社は応募フォームを、スマホ最適化・1分で応募できる導線・自動返信メール・迷惑送信対策（reCAPTCHA）・管理画面連携、という要件で設計しています。届いた応募をどう管理するかという運用まで見た設計を、標準にしています。
発注側が今日できる確認は単純です。自分のスマホで、募集ページから応募完了まで実際に通してみることです。
1. 指の移動が多すぎないか（項目が多すぎると離脱する）。
2. 入力必須項目は、本当に必要なものだけに絞れているか。
3. 送信後に自動返信メールが届くか（届かないと応募者は不安になる）。
4. 募集要項からフォームまでの距離が近いか。
ここで自社の弱みも正直に書きます。当社自身の採用ページ（会社トップから辿る採用情報）でも、応募フォームへの直接的な導線は、正直まだ薄い部分があります。理想を全部満たしているわけではありません。だからこそ、発注側の立場で、ここは必ず自分の手で確かめてほしい項目です。
持ち帰り: 自分のスマホで応募を最後まで通し、離脱しそうな箇所を1つ見つけて直す。
載せないほうがよいもの——古くなる情報
載せないほうがよいのは、すぐ古くなる情報です。具体的な募集人数・締切・現在の在籍者数・その時点の月給の一点数字は、更新が追いつかず不信の元になります。更新できる場所に置くか、載せない。そして自社で直せる作りかどうかを、発注前に確認します。
採用サイトで信頼を落とす典型が、「古い情報が貼りっぱなし」です。募集人数、締切、現在の在籍者数、その時点の月給の一点——これらは時間が経つと必ずずれます。訪れた応募者が「この情報、いつのだろう」と感じた瞬間に、会社全体への信頼が下がります。
対策は2つです。1つは、そもそも固定の本文に書かない（更新できる欄に分ける）。もう1つは、自社で更新できる作りにしておくこと。募集職種や新着は変わるたびに更新が必要なので、そのたびに制作会社へ依頼していては費用も時間もかかります。発注の段階で「募集内容を自分たちで直せる構造か」を必ず確認してください。これは見積書には現れない、隠れた要件です。
当社の採用ページでも、「一日の流れ」「待遇の明細」「職場の写真」は、正直まだ薄いのが実情です。理想形を全部並べるより、自社で更新し続けられる範囲に絞る——これは未達の開示であると同時に、現実的な判断でもあります。無理に情報を固定化しない、という選択です。
持ち帰り: いま載っている（または載せる予定の）情報を「変わらない／変わる」で仕分ける。「変わる」ものは本文固定にせず、更新できる場所へ回す。
よくある質問
Q. 採用サイトに最低限載せるべき内容は？
A. 骨子は7項目です。①具体的な業務内容、②一日の流れ、③誰と働くか、④社員の声、⑤給与・待遇・福利厚生、⑥評価・昇給・キャリアの道筋、⑦スマホで完結する応募導線。まず文章で書ける①〜③から着手し、写真やインタビューは後から足すのが現実的です。
Q. 採用サイトの給与・待遇はどこまで書くべき？
A. 金額を一点で固定すると縛られ、濁すと不信を招きます。給与はレンジ（幅）で示し、そこに昇給の仕組み・評価制度・キャリアの道筋を添えるのが有効です。「いくら」より「どう上がるか」を見せることで、更新の負担を下げつつ信頼を作れます。
Q. 社員インタビューや写真は必ず必要？
A. 効果は高いですが、撮影・取材・原稿の手間が最も重く、最初に手をつけると公開が遅れます。まず文章で書ける「一日の流れ」「誰と働くか」で土台を作り、写真とインタビューは後から足すのが現実的です。応募率が何%上がるといった断定はできません。
Q. 採用サイトに載せないほうがよい情報は？
A. すぐ古くなる情報です。具体的な募集人数・締切・在籍者数・その時点の月給の一点数字は、更新が追いつかず不信の元になります。固定の本文に書かず更新できる欄へ回すか、載せない判断も有効です。
Q. 採用サイトは自社で更新できるようにすべき？
A. はい。募集職種や新着は変わるたびに更新が必要なため、そのたび外注すると費用と時間がかかります。発注前に「自分たちで直せる構造か」を確認してください。見積書には現れない、隠れた要件です。
福岡で採用サイトに何を載せるか迷ったら、まずは社内にある材料の棚卸しからで構いません。提供範囲は AliveCastの採用サイト制作サービス で公開しています。具体的な進め方は お問い合わせ からご相談ください。
