結論：求人媒体と採用サイトは「競合」ではなく「役割分担」
福岡で人を採用したい経営者・採用担当者からよく聞くのが「Indeedに載せているのに、採用サイトまで作る意味があるのか」という疑問です。結論を先に言うと、求人媒体と採用サイトは競合ではなく役割分担です。媒体は求職者との出会い（露出・流入）をつくる『入口』、採用サイトは出会った後に応募意欲や信頼を育てる『受け皿』。この2つは担う仕事が違うため、どちらか一方では、せっかく集めた応募者を入社まで運びきれません。以下、公開されている調査データと媒体の公式情報をもとに、なぜ両方いるのかを噛み砕いて説明します。
持ち帰り：まず「媒体＝出会いを増やす入口／採用サイト＝応募につなげる受け皿」と役割で分けて考える。二重投資かどうかを金額だけで判断しない。
求人媒体（Indeed等）は「出会い」に課金する入口
代表的な求人検索エンジンであるIndeedの公式情報を見ると、求人の投稿から採用までは基本無料で、初期費用や採用成功報酬はかかりません（「何人採用しても費用は発生しません」と明記）。有料の『スポンサー求人』はクリック課金型（CPC）で、求職者が求人をクリックした時点でのみ費用が発生します。課金は月内のクリック金額が10万円に到達するごとに請求され、未満なら月末締め。上限予算も設定できます（出典：Indeed 求人掲載（公式・料金）、2025-03-03時点）。
ここで押さえたいのは、媒体が売っているのは『露出＝クリック』であって、企業自身の情報発信の面ではない、という点です。掲載順や見え方は提供元の仕様に依存し、企業側で自由に作り込める範囲は限られます。つまり媒体は「出会いを増やす」ためのもので、「出会った後にじっくり伝える」機能は薄いのです。無料で始められる手軽さは大きな利点ですが、それは受け皿の代わりにはなりません。
※Indeedの料金・仕様は提供元が随時変更します。金額や課金条件は導入時に必ず公式ページで最新情報を確認してください。
持ち帰り：媒体は「集客チャネル」と割り切る。媒体の管理画面でできることの範囲（掲載順・レイアウト・載せられる情報量）を一度確認し、そこで伝えきれない情報を洗い出す。
求職者はほぼ必ず、応募前に採用サイトを見に来る
媒体で見つけてもらった後、求職者は「この会社は大丈夫か」を確かめるために企業の採用サイトを見に行きます。マイナビの調査（『非正規雇用に関する求職者・新規就業者の活動状況調査』2024年7〜8月）では、直近3年以内にアルバイトを探した人の85.9％がホームページ・採用サイトを閲覧し、閲覧タイミングは『応募を検討するとき』が90.9％、『面接準備』が40.6％でした（出典：マイナビ ナレビ「求職者の85.9％が採用サイトをチェック」、2025-02-04）。
就職・転職者を対象にした調査でも傾向は同じです。WACULが直近1年以内に就職／転職した約300名に行った調査では、採用サイトは『応募前（基本情報の確認）』と『面接直前（社員インタビュー等）』の2つの山で読まれ、求職者は求人サービスの条件検索で企業を見つけ、社名で指名検索したときに採用サイトを確認していました（出典：WACUL「採用サイトは面接直前しか読まれない」、2022-01-18）。
この『ほぼ必ず来る二次確認』のときに、採用サイトが無い、あるいは中身が薄いと、そこで候補者を取りこぼします。媒体で広告費をかけてクリックを集めても、受け皿が空だと応募や入社に結びつかない、というわけです。
持ち帰り：自社を「会社名＋採用」で検索してみる。媒体ページしか出てこないなら、応募前の二次確認で候補者を逃している可能性が高い。
採用サイトは「応募したい気持ち」に直接効く
採用サイトは、あるだけでなく応募意欲そのものを動かします。前掲マイナビ調査では、応募検討時に採用サイトを閲覧した人の約7割が『サイトの情報で応募意欲が増す』と回答しました。理由として挙がったのは、待遇・福利厚生・業務スケジュールなどを確認して安心感・信頼性が得られること。求人票の限られた枠には載せきれない情報が、応募の後押しになっているのです。
裏を返せば、情報が不足していれば応募意欲は下がります。媒体の求人票だけでは、働く環境や社内の雰囲気、待遇の詳細までは伝わりません。採用サイトはその不足を埋める場所であり、応募の「あと一押し」を担います。
なお、数値は調査対象や時期で動きます。マイナビの85.9％や90.9％はアルバイト求職者（2024年調査）、WACULは就職／転職者 約300名（2022年）が対象です。業種・雇用形態・世代で数字は変わるため「一律で9割」と断定はできません。あくまで『応募前に採用サイトを見に行く人が多い』という傾向として受け取ってください。
持ち帰り：媒体経由の応募が「量は来るが決まらない・辞退が多い」なら、待遇や働く環境を伝える受け皿の不足を疑う。求人票に書ききれていない安心材料を採用サイト側に用意する。
作る順番は「凝った演出」より基本情報が先
採用サイトと聞くと社員インタビューや動画などの凝った企画を思い浮かべがちですが、優先順位は逆です。前掲WACUL調査では、求職者が確認する情報は仕事内容・事業内容・会社概要といった基本情報が上位で、社員インタビューを閲覧する人は2割未満でした。まず求人票を補う事実情報を固め、差別化コンテンツは後から足すのが効率的です。
具体的に先に揃えるべきは、次のような基本情報です。
- 仕事内容（実際の業務・1日の流れ）
- 事業内容・会社概要
- 待遇・福利厚生（媒体の枠に収まりきらない詳細）
- 働く環境（勤務地・休日・チーム構成など）
- 応募方法・問い合わせ導線
こうした基本情報を、自社で所有・管理できる採用サイトに整えておくことには、もう一つ利点があります。採用サイトは自社の『資産』として残り、構造化データ（求人情報を機械が読める形にしたJobPostingなど）で正確に伝えられる面でもあります。媒体ページは提供元の仕様に縛られますが、自社サイトなら情報の中身も見せ方も自分たちで最適化できます。福岡で継続的に採用していくなら、福岡で採用サイトを制作するという選択は、媒体費を払い続ける前提の運用に「積み上がる資産」を一つ加えることになります。
持ち帰り：新しく採用サイトを作るなら、社員インタビューより先に基本情報（仕事内容・会社概要・待遇・働く環境）を埋める。凝った企画は基本が揃ってから。
発注側が自分で判断するための手順
「うちに採用サイトが必要か」を、感覚ではなく手順で確かめる方法です。上から順にチェックしてください。
1. 媒体経由の応募が『量は来るが決まらない・辞退が多い』かを確認する。当てはまるなら受け皿（採用サイト）不足を疑う。
2. 自社を『会社名＋採用』で検索し、媒体ページしか出ないか、採用サイトがあるかを見る。無ければ二次確認で取りこぼしている可能性。
3. 採用サイトがあるなら、まず求人票を補う基本情報（仕事内容・事業内容・会社概要・待遇／福利厚生・働く環境）が揃っているかを点検する。
4. 媒体は『出会いを増やす入口』、採用サイトは『応募につなげる受け皿』と役割で切り分け、どちらか一方でなく併用する前提で設計する。
5. 投資規模は『媒体のクリック課金は毎月出ていく変動費／採用サイトは一度作れば資産として残る』という観点で見る。応募単価や辞退率の改善で回収できるかを判断軸にする。
よくある失敗と改善を、具体例で示します。
- 悪い例：『Indeedに載せているから採用サイトは要らない。二重投資だ』と考える。→ 媒体は出会いに課金する入口で、企業自身の情報発信面は提供しません。求職者の多くは応募検討時に採用サイトを見に行き、そこで応募意欲が増減します。媒体だけでは受け皿が空のままです。
- 良い例：『媒体＝入口（流入）／採用サイト＝受け皿（応募意欲・信頼の醸成）』と役割で分けて併用する。まず求人票を補う基本情報を採用サイトに揃え、媒体からの流入を応募・入社まで取りこぼさない導線をつくる。
持ち帰り：この5ステップを上から実行する。特にステップ2（会社名＋採用で検索）は今日すぐできる。結果次第で次の一手が決まる。
採用サイトの費用に「幅」が出る理由
福岡で採用サイトを検討すると、費用の幅の広さに戸惑うかもしれません。金額そのものは要件で大きく変わるため本稿では固定額を示しませんが、なぜ幅が出るのか、その構造を知っておくと見積もりを読み解けます。主な変動要因は次の通りです。
| 変動要因 | 費用が上がりやすいケース |
|---|---|
| ページ数 | 職種別・拠点別にページを分ける |
| 撮影・社員取材 | プロ撮影やインタビュー記事を入れる |
| CMSの有無 | 自社で求人を追加・編集できる仕組みを入れる |
| 求人票連携・応募フォーム | 媒体との連携や応募管理まで作り込む |
| 保守の含み方 | 公開後の更新・運用サポートを含める |
このように、業界の目安として費用は「何をどこまで作り込むか」で変わります。まず基本情報中心の小さな構成から始め、効果を見ながら差別化コンテンツや連携を足していく進め方なら、初期の投資を抑えられます。金額を比較するときは、単価の大小だけでなく「どこまで含むか（保守・撮影・連携）」を揃えて見積もりを取ることが大切です。福岡での進め方に迷う場合は、AliveCastの採用サイト制作のような、要件整理から相談できる先に一度話してみると判断材料が増えます。
持ち帰り：見積もりは「金額」だけで並べず「含む範囲（ページ数・撮影・CMS・連携・保守）」を揃えて比較する。まず基本構成から小さく始めてよい。
変動・限界（正直にお伝えします）
本稿の根拠は正直にお伝えします。引用した調査は対象と時期に幅があり、マイナビの85.9％等はアルバイト求職者（2024年7〜8月）、WACULは就職／転職者 約300名（2022年）が対象です。業種・雇用形態・世代で数値は動くため、傾向として扱ってください。Indeedの料金・仕様は本データの公式ページ2025年3月時点のもので、随時変更されます。
また、『採用サイトを作れば必ず採用が増える』とは保証できません。効果は中身次第で、基本情報の充実や媒体からの導線があって初めて機能します。採用サイトは最初に見つけてもらう入口にはなりにくく、媒体との併用が前提です。逆に、媒体を捨てて採用サイトだけにするのも誤りです。両者は分業であり、片方だけでは完結しません。
持ち帰り：数値は『傾向』として使い、自社の状況（職種・地域・応募の質）に当てはめて判断する。媒体と採用サイトはセットで設計する。
よくある質問
求人媒体と採用サイトの違いは？
求人媒体（Indeed等）は求職者との出会い＝露出をつくる入口で、クリックなどに課金します。採用サイトは出会った後に応募意欲や信頼を高める自社の受け皿です。役割が異なるため、どちらか一方ではなく併用するのが基本です。
Indeedに載せれば採用サイトは不要では？
不要とは言えません。マイナビの2024年調査ではアルバイト求職者の85.9％が採用サイトを閲覧し、応募検討時の閲覧は90.9％でした。媒体で見つけた後に企業の採用サイトを確認する人が多く、受け皿がないと候補者を取りこぼします。
採用サイトは何から作ればいい？
まず仕事内容・事業内容・会社概要・待遇・働く環境など、求人票を補う基本情報を揃えます。WACULの調査では社員インタビューの閲覧は2割未満で、凝った企画より基本情報の充実が先です。
福岡で採用サイトの費用はどれくらい？
金額はページ数、撮影や社員取材の有無、CMSの有無、求人票連携や応募フォームの作り込み、保守の含み方で大きく変わります。固定額は一概に言えないため、含む範囲を揃えて見積もりを取り、公式情報で最新を確認してください。
まとめとご相談
求人媒体と採用サイトは、どちらかを選ぶものではありません。媒体で出会いを増やし、採用サイトでその出会いを応募・入社へつなぐ――役割分担で併用するのが、取りこぼしの少ない採用のかたちです。福岡での採用サイトづくりや、媒体との使い分けについて具体的に相談したい方は、お問い合わせください。要件の整理から一緒に考えます。
